Partire dai dati per conoscere la generale convergenza delle imprese verso il contratto a termine

Attraverso diversi strumenti è stato possibile effettuare il monitoraggio dei fabbisogni occupazionali delle imprese italiane da gennaio 2013 nonché il rilevamento della tipologia contrattuale maggiormente utilizzata nell’instaurazione dei rapporti di lavoro, soprattutto a partire dall’entrata in vigore della legge n. 92/2012.

Tra questi strumenti vanno certamente rammentati il rapporto delle Comunicazioni Obbligatorie, il rapporto ISTAT, il rapporto EXCELSIOR, il rapporto ISFOL, il rapporto CNEL, il rapporto EURISPES.

Nel secondo trimestre del 2013 il sistema delle Comunicazioni Obbligatorie[1] tenuto presso il Ministero del lavoro e delle politiche sociali ha registrato 2.511.847 avviamenti di nuovi rapporti di lavoro dipendente e parasubordinato, 267.174 in meno rispetto al secondo trimestre del 2012 (-9,6%). Le regioni del Nord e del Mezzogiorno mostrano i maggiori livelli di nuove assunzioni, rispettivamente 939.123 e 961.718, a fronte dei 610.435 del Centro. Rispetto al secondo trimestre del 2012, le attivazioni diminuiscono su tutto il territorio nazionale, in particolare al Nord, dove si perde il 12,5% del volume di contratti e nel Mezzogiorno e al Centro, rispettivamente l’8,7 e il 6,4 per cento.

Con riferimento alle professioni più richieste nel secondo trimestre 2013, è possibile osservare, per la componente maschile, un numero di attivazioni pari a 177.028 unità per la qualifica “Braccianti agricoli” cui seguono, nell’ordine, “Camerieri e professioni assimilate” (122.813 rapporti di lavoro), “Cuochi in alberghi e ristoranti” (61.964 unità), “Manovali e personale non qualificato dell’edilizia civile e professioni assimilate” (53.708 unità), “Registi, direttori artistici, attori, sceneggiatori e scenografi” (42.190 rapporti di lavoro), “Facchini, addetti allo spostamento merci ed assimilati” (40.733 unità).

Si tratta prevalentemente di contrattualizzazioni a tempo determinato (67,9%), che raggiungono il 99,3% del totale attivazioni per i “Braccianti agricoli” e l’80,6% per i “Camerieri e professioni assimilate”. Il ricorso al tempo indeterminato presenta valori rilevanti per i “Muratori in pietra, mattoni, refrattari” (45,4%) e “Manovali e personale non qualificato dell’edilizia civile e professioni assimilate” (43,8%).

Il ricorso all’apprendistato si riscontra maggiormente tra i “Commessi delle vendite al minuto” (9,3% delle attivazioni), tra i “Baristi e professioni assimilate” (8,1%), tra i “Muratori in pietra, mattoni, refrattari” (7,5%) e tra “Cuochi in alberghi e ristoranti” (6,3%).

Rispetto alla tipologia contrattuale, il 69,3% delle assunzioni effettuate nel secondo trimestre 2013, è stato formalizzato con contratti a tempo determinato (1.741.748 unità), il 15,4% con contratti a tempo indeterminato (386.142 unità) e il 5,9% con contratti di collaborazione (149.259 unità). I rapporti di apprendistato sono 67.952, pari al 2,7% del totale. Il restante 6,8% rientra in altre tipologie contrattuali sempre meno usate. Le altre tipologie contrattuali includono: contratto di formazione lavoro (solo P.A.); contratti di inserimento lavorativo; contratto di agenzia a tempo determinato e indeterminato; contratto intermittente a tempo determinato e indeterminato; lavoro autonomo nello spettacolo; lavoro interinale (solo P.A.).

Molto importante anche il rapporto fornito da ISFOL[2], Gli effetti della legge n. 92/2012 sulla dinamica degli avviamenti dei contratti di lavoro, del 30 luglio 2013. In esso, emerge con chiarezza che pur in diminuzione in valore assoluto, i contratti a tempo determinato restano la forma contrattuale nettamente prevalente: da luglio 2011 a marzo 2013 l’incidenza dei contratti a termine sul totale degli avviamenti è passata dal 63,4% al 67,5%, con prevalenza dei contratti di brevissima durata, in stretta relazione con il contratto a termine acausale.

Secondo l’ISFOL, risulta credibile anche l’ipotesi del “travaso” da alcune forme contrattuali ad altre e, segnatamente, dal lavoro intermittente e dalle collaborazioni coordinate e continuative al lavoro a tempo determinato. “Travaso” positivo in quanto diretto a promuovere la flessibilità “buona” del contratto a termine e a scoraggiare la flessibilità “cattiva”, quale utilizzo improprio delle diverse tipologie contrattuali e diretto solo a ridurre il costo del lavoro e le protezioni del lavoratore.

In generale, già come previsto prima della sua entrata in vigore, la legge n. 92/2012, nota come Riforma Fornero, non è stata utile per l’aumento dell’occupazione ma è stata utile per una riduzione della precarietà. “Anche se la riforma non farà molto per aumentare la quantità di occupati, non si dovrebbe mancare di apprezzare il suo tentativo di incidere sul dualismo del mercato del lavoro e di migliorare la qualità dell’occupazione. Vanno in tal senso le modifiche apportate alle collaborazioni continuate e continuative, che comprimono il significato stemperato originariamente attribuito al progetto, abrogano la dizione “programma o fase di esso” che si prestava a un uso improprio del contratto, consentono il recesso dal rapporto per la sola giusta causa o per inidoneità professionale e attribuiscono il carattere della subordinazione, fin dalla stipula del contratto, alle collaborazioni prive dei requisiti richiesti”[3].

Ad oggi, dunque, visti i dati su indicati, il fattore di maggiore attrazione per le imprese risulta essere non tanto più il costo del lavoro in assoluto bensì la maggiore “facilità” nella rottura del vincolo contrattuale di lavoro, che diventa naturale proprio nel contratto a termine.

Non può sfuggire, infatti, che, con effetto sui periodi contributivi maturati dal 1° gennaio 2013, i contratti a termine “costano” di più all’azienda: ad essi si applica un contributo addizionale, a carico del datore di lavoro, pari all’1,4% della retribuzione imponibile ai fini previdenziali, ad eccezione dei casi di cui all’art. 2, comma 29, legge n. 92/2012[4]. La ratio di tale disposizione sta essenzialmente nella necessità di contribuire, più che in altri contratti, al finanziamento dell’ASPI, Assicurazione Sociale per l’impiego, e della Mini-ASPI, a fronte di un contratto che, per congenita conformazione, allo scadere del termine finale determina un inevitabile stato di disoccupazione involontaria in capo al lavoratore, al quale spettano, pertanto, misure di sostegno al reddito.

Va senz’altro riconosciuto che resta anche troppo aleatoria l’applicazione del nuovo articolo 18, Statuto dei Lavoratori, sui licenziamenti individuali. E’ evidente che sia stato circoscritto l’ambito di tutela reintegratoria in caso di licenziamento illegittimo ma, allo stesso tempo, è stato lasciato al giudice un’ampia discrezionalità, sia sulla reintegrazione, sia sulla quantificazione dell’indennità risarcitoria, nelle diverse casistiche, creando incertezze, perplessità e fondati tentennamenti in capo al datore di lavoro.

Concludendo, stante un nuovo ma, per alcuni versi, anche più complicato articolo 18, St. Lav., nonostante un aumento generale del costo del contratto a termine, i datori di lavoro continuano a prediligerlo persino rispetto al contratto di apprendistato, unico vero contratto “conveniente” per una serie di agevolazioni normative ed economiche, contratto che, ciò nonostante, stenta a decollare.

Questa evidente preferenza per la tipologia del contratto a termine permette di interpretare e conoscere le reali esigenze-volontà dei datori di lavoro in un contesto economico di profonda crisi; restano da valutare, dal loro canto, le esigenze dei lavoratori, che troppo spesso pagano il prezzo di una grave disintegrazione identitaria-personale proprio a causa di una instabilità economica e lavorativa permanente. La differenza tra datori di lavoro e lavoratori sta proprio nella superiorità della forza contrattuale del datore di lavoro, il quale, a fronte dell’eventuale rifiuto da parte di un lavoratore, ha altre centinaia di lavoratori disposti ad accettare quel medesimo lavoro temporaneo. Tra due mali si sceglie sempre il male minore: piuttosto che non lavorare, si lavora temporaneamente, per anni, forse tutta la vita.


[1] l Sistema Informatico per le Comunicazioni Obbligatorie costituisce il punto di accesso unico per l’invio on-line delle comunicazioni di instaurazione, proroga, trasformazione, cessazione di un rapporto di lavoro, secondo i modelli unificati definiti dal Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali, da parte di tutti i soggetti obbligati e abilitati.

[2] L’Isfol - Istituto per lo sviluppo della formazione professionale dei lavoratori - è un ente nazionale di ricerca sottoposto alla vigilanza del Ministero del Lavoro e delle politiche sociali.

[3] Così Prof. Giuseppe Ciccarone, Micaela Vitaletti in Non è una riforma per aumentare l’occupazione, ma per ridurre la precarietà, 27 aprile 2012, www.nelmerito.com.

[4] Questi casi “esenti” riguardano i lavoratori assunti a termine in sostituzione di lavoratori assenti; i lavoratori assunti a termine per lo svolgimento delle attività stagionali di cui al decreto del Presidente della Repubblica 7 ottobre 1963, n. 1525, nonchè, per i periodi contributivi maturati dal 1° gennaio 2013 al 31 dicembre 2015, delle attività definite dagli avvisi comuni e dai contratti collettivi nazionali stipulati entro il 31 dicembre 2011 dalle organizzazioni dei lavoratori e dei datori di lavoro comparativamente più rappresentative; gli apprendisti; i lavoratori dipendenti delle pubbliche amministrazioni di cui all'articolo 1, comma 2, del decreto legislativo 30 marzo 2001, n. 165, e successive modificazioni.